Anfechtung und fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitnehmer erscheint nach einer Anfechtung zur Beratung. Er bringt ein Schriftstück mit. Darin heißt es: „Hiermit fechten wir das bestehende Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung an. Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis außerordentlich.“

Was war geschehen? Der Mandant war vor zwei Monaten bei einer ärztlichen Untersuchung. Der Arbeitgeber erhielt das Ergebnis. Der Mandant hat eine Sehschwäche. Er muss nicht am Straßenverkehr teilnehmen, er muss an einem Computer-Arbeitsplatz bestimmte Abläufe überwachen. Nach mehr als zwei Monaten überlegte sich der Arbeitgeber, die Anfechtung bzw. außerordentlich die Kündigung auszusprechen. Er gab an, der Arbeitnehmer hätte bereits bei der Einstellung auf seine Sehschwäche hinweisen müssen.

Kann der das? Ja, prinzipiell ist auch im Arbeitsrecht eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung möglich. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer im Kassenbereich arbeiten soll und nach Vorstrafen gefragt wird und dies verneint, ist dies natürlich von Bedeutung für den Arbeitgeber. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer wegen Unterschlagung im Kassenbereich eines anderen Arbeitgebers bereits verurteilt worden war, hat er rechtswidrig den neuen Arbeitgeber arglistig getäuscht. Natürlich müssen derartige Handlungen immer im Einzelfall genauestens geprüft werden.

Im vorliegenden Fall jedoch gab es vor dem Attest mit der Sehschwäche keinerlei ärztliche Untersuchungen o. ä., wodurch der Arbeitnehmer überhaupt in die Lage versetzt worden wäre, diese Sehschwäche zur Kenntnis zu nehmen. Somit konnte er auch mangels einer klaren Diagnose vor Beginn des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber diesbezüglich nichts kundtun. Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung dürfte wohl nicht greifen.

Eine außerordentliche Kündigung dürfte hier ebenfalls unwirksam sein. Schließlich hat sich der Arbeitgeber gut zwei Monate seit Bekanntgabe des ärztlichen Attestes Zeit gelassen. Demzufolge hat es ihn zwei Monate nicht gestört, dass der Arbeitnehmer mit der Sehschwäche weiterhin tätig war. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Arbeitgeber überhaupt kündigen kann. Der Arbeitnehmer wäre mit einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses einverstanden. Allerdings wird wohl der Arbeitgeber die Kündigung für unwirksam erklären müssen. Er wird dem Arbeitnehmer eine fristgerechte Kündigung zukommen lassen und natürlich auch eine Abfindung zu zahlen haben.

Im Kündigungsfall darf man sich von solchen wichtig klingenden Wörtern wie „arglistige Täuschung“ oder „außerordentliche Kündigung“ nicht einschüchtern lassen. Man sollte im Zweifel immer einen Rechtsanwalt konsultieren. Und auch ein Arbeitgeber wäre gut beraten, vor Ausspruch einer Kündigung sich zu informieren.

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