Wie verhalte ich mich bei einer Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist eine Besonderheit unter den Kündigungen. Üblicherweise wird fristlos, also außerordentlich, oder ordentlich, also fristgerecht, gekündigt. Für die außerordentliche fristlose Kündigung gibt es verschiedene Gründe, beispielsweise regelmäßiges Zuspätkommen zur Arbeit, den Chef beleidigen oder andere Ursachen.

Bei einer Verdachtskündigung geht es dagegen um ein in der Regel strafrechtlich relevantes Verhalten eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Betrieb bzw. Unternehmen und/oder Arbeitskollegen. Wenn schwerwiegende Anhaltspunkte vorliegen, dass der Arbeitnehmer eine Straftat begangen haben könnte, die mit der betrieblichen Tätigkeit im Zusammenhang steht, kann eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden. In der Regel wird die Verdachtskündigung als außerordentliche fristlose Kündigung ausgefertigt. Das hängt damit zusammen, dass hier meistens das Vertrauensverhältnis zerstört ist.

Jedoch muss das Unternehmen den Verdacht auch beweisen können. Ein bloßes Behaupten genügt nicht. Im Prinzip muss man den Arbeitnehmer beim Griff in die Kasse mit Zeugen erwischen oder mit Fotos abgelichtet haben. Im Prinzip darf der Arbeitnehmer sich nur noch damit rechtfertigen, warum er in die Kasse gegriffen hat, nicht jedoch, dass er es überhaupt nicht war, der in die Kasse griff.

Wir hatten jüngst ein solches Beispiel einer Verdachtskündigung. Es fehlten in einem Betrieb produzierte Bauteile. Kurz bevor die Teile benötigt wurden, stellte man den Verlust fest. Ein Arbeitnehmer war zufälligerweise am Samstag im Betrieb, durch das Schließsystem wurde dies wohl auf dem Computer er-fasst. Also konstruierte man den Verdacht, dass dieser Arbeitnehmer diese Teile geklaut hätte. Es handelte sich um Spezialanfertigungen, für die man . Der einzige Beweis war seine Anwesenheit an einem Samstag im Unternehmen.

Dies ist für eine Verdachtskündigung sehr dürftig. In der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht wurde der Sachverhalt erörtert. Der Arbeitnehmer war auch schon zwölf Jahre im Betrieb. Die ordentliche Kündigungsfrist belief sich auf sechs Monate. Im Falle der unwirksamen Kündigung hätte der Arbeitnehmer bei Auflösungsantrag auch eine Abfindung von bis zu sechs Monatsgehältern beanspruchen können.

Das Arbeitsgericht hat sodann den Vorschlag unterbreitet, die fristlose Kündigung in eine fristgerechte Kündigung umzuwandeln. Die Ver-dachtskündigung war damit aus der Welt. Gleichzeitig erhielt der Arbeit-nehmer unter Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung seine Bezüge für die sechs Monate fortgezahlt. Das Gericht hat somit den Weg zwischen Nichts im Falle der fristlosen Kündigung und dem maximalen Erfolg des Arbeitnehmers (zwölf Monatsgehälter) gewählt. Der Arbeitnehmer bekam sozusagen sechs Monatsgehälter zugesprochen.

Der Arbeitgeber wirkte nicht so unzufrieden bei dem Vergleichs, wie er aufgrund des Verdachts getan hat. Möglicherweise war die ganze Verdachtskündigung konstruiert, um einen unliebsamen Arbeitnehmer loszuwerden. Der Arbeitgeber hat hier sich die Abfindung gespart. Der Arbeitnehmer selbst hätte zwar noch weitergehen können. Dies ist jedoch mit einer nicht unerheblichen nervlichen Belastung verbunden.

Es zeigt sich jedoch, dass man auch im Falle einer Verdachtskündigung seine Rechte wahren sollte. Es klingt zwar etwas abgedroschen, aber ein Gang vor das Arbeitsgericht kann sich durchaus lohnen.

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