Es gibt im Arbeitsrecht eigentlich keinen Kündigungsschutz im Kleinbetrieb. Das Kündigungsschutzgesetz ist nur anwendbar in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten. Nur dann kann eine Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung geprüft werden.

Es gibt jedoch wie immer Ausnahmen. So hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2001 festgestellt, dass auch Kündigungsschutz im Kleinbetrieb bestehen kann. Hierbei stützt sich das Bundesarbeitsgericht auf § 242 BGB. Die Kündigung eines Arbeitnehmers darf nicht treuwidrig sein. Darunter versteht das Bundesarbeitsgericht, dass der Arbeitgeber willkürlich kündigt. Was bedeutet dies?

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In der arbeitsrechtlichen Praxis ist häufig festzustellen, dass Leute im Minijob keinen Arbeitsvertrag haben. Bei Nachfrage, ob sie einen Vertrag haben, erhält man häufig die Gegenfrage: „Brauche ich denn einen?“ Auch Arbeitgebern ist häufig nicht bewusst, dass man für den Minijob einen Arbeitsvertrag benötigt. Vielen ist auch nicht bewusst, dass für den Minijob auch die Urlaubsregelungen und die Lohnfortzahlung gelten.

Der Arbeitsvertrag kommt grundsätzlich auch mündlich zustande. Demzufolge muss nicht zwingend ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgefertigt werden. Wie aber Jedem bekannt ist, gibt es in Deutschland für Alles eine Vorschrift. So auch hier im Arbeitsrecht.

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Gemäß des Lohnfortzahlungsgesetzes und meistens auch aufgrund der Arbeitsverträge müssen Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit die Bescheinigung eines Arztes beibringen. Die Praxis existierts schon sehr sehr viele Jahre. Bei Arbeitsunfähigkeit ist sodann auch der Stempel des behandelnden Arztes auf der Bescheinigung angebracht und damit hat der Arbeitgeber einen Nachweis, dass er die Lohnfortzahlung für den Arbeitnehmer zu erbringen hat.

Da wir in Deutschland keine anderen Sorgen haben, hat sich der Datenschutz nunmehr dieses Arztstempels angenommen. Denn aufgrund der Facharztbezeichnungen könne der Arbeitgeber möglicherweise schlussfolgern, woran der Arbeitnehmer erkrankt sei. Das unterliege aber dem Datenschutz. Der Krankenkasse müsse eine Diagnose mitgeteilt werden, nicht jedoch dem Arbeitgeber. Befindet sich nun ein Stempel auf der AU-Bescheinigung beispielsweise eines Psychotherapeuten, eines Urologen oder was auch immer für ein Arzt, kann der Arbeitgeber unzulässigerweise was auch immer für Schlüsse ziehen.

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Es ist immer wieder erheiternd, wenn von den Zuschauerbänken in der Gerichtsverhandlung Einwürfe kommen. Offensichtlich haben hier Einige zu viel Gerichtsfernsehen gesehen.

In der Gerichtsverhandlung im Arbeitsrecht ging es um die Kündigung des Arbeitnehmers. Seine Ehefrau saß im Publikum. Die Arbeitgeberin trug vor, dass es einen anderen Arbeitnehmer gab, der schon 61 Jahre alt war und daher in der Sozialauswahl höher einzustufen gewesen wäre.

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Ein Arbeitnehmer erscheint nach einer Anfechtung zur Beratung. Er bringt ein Schriftstück mit. Darin heißt es: „Hiermit fechten wir das bestehende Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung an. Hilfsweise kündigen wir das Arbeitsverhältnis außerordentlich.“

Was war geschehen? Der Mandant war vor zwei Monaten bei einer ärztlichen Untersuchung. Der Arbeitgeber erhielt das Ergebnis. Der Mandant hat eine Sehschwäche. Er muss nicht am Straßenverkehr teilnehmen, er muss an einem Computer-Arbeitsplatz bestimmte Abläufe überwachen. Nach mehr als zwei Monaten überlegte sich der Arbeitgeber, die Anfechtung bzw. außerordentlich die Kündigung auszusprechen. Er gab an, der Arbeitnehmer hätte bereits bei der Einstellung auf seine Sehschwäche hinweisen müssen.

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Für den letzten Freitag hatte der Arbeitsrichter zunächst die Verhandlung auf 8.00 Uhr angesetzt. Nach der ersten Ladung kam kurze Zeit später eine Umladung. Auf später, 12.30 Uhr.

Während der Verhandlung verläßt die Gegenseite zur Beratung den Saal. Da am Tag zuvor Deutschland gegen Frankreich leider verloren hat, wurde der Arbeitsrichter gefragt, ob er auch Fußballfan sei.

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Eine Mandantin erscheint zur Beratung wegen einer Frage zur Überwachung. Sie ist Arbeitnehmerin in einer Gesundheitseinrichtung. Sie hat also Umgang mit kranken Menschen. Ihr Chef scheint auch krank zu sein.

Zunächst hat er eine erste Kamera bereits auf seinem Grundstück errichtet, mit der er die gesamte Zufahrt und die Straße filmen kann. Dass er hierbei nicht nur Personen filmt, die sein Grundstück betreten, sondern auch den öffentlichen Verkehrt, scheint ihm egal zu sein.

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Ja, Wettbewerbsverbot. Viele Arbeitnehmer sammeln im Unternehmen Daten und Material mit der Absicht, bei einem späteren anderen Arbeitgeber damit punkten zu können. Oder sie gehen nebenbei noch anderen Beschäftigungen nach, sei es schwarz oder als z.B. Minijobber. Wenn man jedoch dabei erwischt wird, kann man mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Warum?

Der Arbeitnehmer hat eine Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Daraus resultiert, dass er grundsätzlich einem Wettbewerbsverbot in Bezug zu seinem Arbeitgeber unterliegt.

Hier ist im Arbeitsrecht zum einen zwischen gesetzlichen Wettbewerbsverboten zu unterscheiden sowie vertraglichen Wettbewerbsverboten. Unterliegt der Arbeitnehmer den Vorschriften des Handelsgesetzbuches, beispielsweise durch einen Arbeitsvertrag mit der GmbH, besteht ein gesetzliches Wettbewerbsverbot nach § 60 HGB. Danach darf der Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipal für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

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Ja Europa, das ist so eine Sache. In Sachsen bekommt ein Unternehmen zum Beispiel Weiterbildungen für Mitarbeiter aus den Mitteln des Europäischen Sozialfonds bezahlt. Ist prinzipiell nicht schlecht.

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Das Arbeitsverhältnis kann auf einen anderen Betrieb übergehen. Ein Arbeitnehmer hat mit seinem Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann rechtlich als Einzelunternehmen, Personengesellschaft oder Kapitalgesellschaft agieren. Sofern es sich um eine GmbH handelt, gibt es in der Regel keine Probleme mit einem Betriebsübergang. Sollten die GmbH-Anteile veräußert werden, bleibt das Arbeitsverhältnis davon unberührt. Egal wer Gesellschafter einer Kapitalgesellschaft ist, der Vertragspartner für den Arbeitnehmer bleibt der Gleiche, nämlich die GmbH.

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Viele Arbeitgeber stellen ihren Arbeitnehmern über die Computer auch ein offenes Internet zur Verfügung. Natürlich benötigt man mitunter zur Erledigung der Arbeitsaufgaben einen Internetzugang. Jedoch sollte man vorsichtig sein mit der Privatnutzung eines solchen Zugangs.

In einem Radiosender wurde über ein Urteil eines Landesarbeitsgerichts berichtet. Einem Arbeitnehmer wurde fristlos gekündigt. Er hatte in sehr großem Umfang den betrieblichen Internetzugang für private Zwecke genutzt. Der Arbeitgeber legte dafür den Browserverlauf vor. In der Regel protokolliert jede Software, mit der man auf das Internet zugreift, die besuchten Internetseiten. Dabei spielt es keine Rolle, ob es ein Internetexplorer, Safari, Opera oder Firefox oder Google Chrome ist.

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Diese Frage wegen Tariflohn werden sich wohl viele Arbeitnehmer stellen. In der Regel ist Tariflohn höher als die sonst übliche Bezahlung bei nicht tarifgebundenen Betrieben. Deshalb hat der Gesetzgeber in verschiedenen Branchen die Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen eingeführt. So soll Lohn-Dumping vermieden werden. Demzufolge können auch für Arbeitnehmer in nicht tarifgebundenen Betrieben Tariflöhne gelten.

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Eine Arbeitnehmerin wird eingestellt. Sie war lange arbeitslos, der Mandant möchte es dennoch mit ihr versuchen. Sie hinterlässt den Eindruck, dass man eine Arbeitnehmerin trotz langer Arbeitslosigkeit einstellen kann.

Nach genau 4 Wochen flattert ein Krankenschein rein. Und ein Anruf, es täte ihr Leid, sie hätte sich schwer erkältet und wäre einige Tage außer Gefecht. Okay, kann man nichts machen. Eine Woche später dann wieder ein Anruf, die Nebenhöhlen wären entzündet, es dauert noch einige Tage länger. Dann kein neuer Anruf, nur noch Krankenschein und gleich für 14 Tage. Da konnte der Mandant nur noch die Reißleine ziehen und während der Probezeit kündigen.

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Hierunter wird meist verstanden, dass der Arbeitnehmer seine Leistung aus dem Arbeitsverhältnis nicht fristgerecht oder qualitätsgerecht erbringt, Arbeitsnormen nicht erfüllt oder halt einfach nur zu langsam arbeitet. Arbeitsrechtlich umfasst dieser Begriff mehr, beispielsweise auch eben die Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten.

Wenn der Arbeitnehmer zu langsam arbeitet oder seine Arbeitsnormen nicht erfüllt, die Qualität nicht stimmt, hat der Arbeitgeber verschiedene Möglichkeiten, zu reagieren. Zwar kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. Jedoch kann eine solche Kündigung durch das Gericht überprüft werden. Vor allem steht eine Überprüfung von Kündigung dann an, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und daher das Arbeitsverhältnis sowieso den Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt.

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Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag haben nicht nur Konsequenzen, wie beispielsweise eine Abmahnung oder die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. In bestimmten Fällen kann es auch vorkommen, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber schadenersatzpflichtig ist.

Entsteht dem Arbeitgeber durch Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ein finanzieller Schaden, ist der Arbeitnehmer dem Grunde nach zum Ersatz des Schadens verpflichtet. Jedoch richtet sich die Höhe nach der Schwere der Schuld der Pflichtverletzungen. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise fahrlässig, grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt, fällt auch die Höhe des Schadenersatzanspruchs unterschiedlich aus. Darüber hinaus muss natürlich der Arbeitgeber seinerseits den Schaden in der Höhe auch genau belegen. Das bringt natürlich Schwierigkeiten mit sich, weil verschiedene Faktoren hierbei eine Rolle spielen.

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Die Arbeitszeiten werden im Arbeitsrecht in der Regel durch den Arbeitsvertrag dem Grunde nach geregelt. So werden wöchentliche Arbeitszeiten vereinbart, beispielsweise 30 Stunden oder 40 Stunden. Darüber hinaus ist in den Arbeitsverträgen meist noch die Klausel enthalten, dass die Gestaltung der  Arbeitszeiten durch den Arbeitgeber vorgenommen wird.

Oft haben die Firmen dann Schicht- oder Arbeitszeitpläne. Hier werden die Arbeitnehmer entsprechend eingesetzt. Natürlich können Arbeitnehmer bei der Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeiten Wünsche anmelden. Gute Arbeitgeber werden dies auch bei der Planung der Arbeitszeiten berücksichtigen. Schließlich muss der Arbeitgeber bedenken, dass Arbeitnehmer Kinder haben und auch private Verpflichtungen, die es zu erledigen gilt. Hier ist es im beiderseitigen Interesse, Kompromisslösungen zu finden.

Bei der Regelung der Arbeitszeiten sind aber auch gesetzliche Grenzen zu beachten. So darf die tägliche Arbeitszeit höchstens zehn Stunden ohne Pausen betragen. Muss der Arbeitnehmer länger arbeiten, kann dies eine Ordnungswidrigkeit darstellen, für die der Arbeitgeber belangt wird. Auch hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit gibt es gesetzliche Höchstgrenzen, die der Arbeitgeber zu beachten hat.

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Die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden im Arbeitsvertrag geregelt, das Direktionsrecht nicht. Der Arbeitgeber hat das Recht, dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen (=Direktionsrecht). Hier kann der Arbeitgeber einseitig Anordnungen treffen. Diese Anordnungen sind aber nur im Rahmen des Tätigkeitsgebietes des Arbeitnehmers, also auf die Arbeitsausführung bezogen, zulässig. Hier wird also der Arbeitgeber beispielsweise den Arbeitnehmer anweisen, einen Brief zu schreiben, einen Kunden anzurufen, eine Reparatur durchzuführen oder andere Aufgaben zu erledigen.

Jedoch gibt es für das Direktionsrecht des Arbeitgebers auch Grenzen. Eindeutig klar ist, dass der Arbeitgeber beispielsweise dem Arbeitnehmer nicht vorschreiben kann, was ihm in der Freizeit erlaubt oder verboten ist. Solche Anordnungen würden über den Umfang vom Direktionsrecht hinausgehen und sind damit nicht zulässig.

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Die Verletzung von Pflichten im Arbeitsrecht zieht eine Reihe von Konsequenzen nach sich, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Der Regelfall der Verletzung von Pflichten im Arbeitsrecht liegt in einer solchen durch Arbeitnehmer.

Das beginnt bereits damit, dass ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag unterschreibt und dann doch die Stelle nicht antritt. Er hat sich zwar verpflichtet, bei dem Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis zu beginnen. Wenn er jedoch vorher noch ein anderes Angebot erhält und woanders anfängt, erscheint er einfach nicht. Im Arbeitsrecht ist die Sachlage eindeutig klar: das ist eine Verletzung von Pflichten im Arbeitsrecht., der Arbeitnehmer ist dem Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet. Andererseits fällt es dem Arbeitgeber regelmäßig schwer, seinen Schaden nachzuweisen.

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Das können Anwälte nicht, wie das folgende Beispiel zeigt. Der Arbeitnehmer klagte noch auf Zahlung für irgendetwas vor dem Arbeitsgericht. Mit seinem Rechtsanwalt wurde eine Einigung versucht. Man fand auch eine Zahl, 500 EUR sollten es noch sein, zu zahlen als Abfindung.

Der Anwalt des Klägers wollte den Betrag netto. Der Rechtsanwalt des Beklagten natürlich eher brutto. Der Klägervertreter ließ daher die Verhandlungen platzen und beantragte Anberaumung der mündlichen Verhandlung.

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Neben diversen anderen Fragen ist in einem Arbeitsverhältnis die Frage zu klären, wo, an welchem Beschäftigungsort, der Arbeitnehmer beschäftigt ist. Ist es ein Betrieb mit nur einer Betriebsstätte, gibt es kaum Probleme mit dem Beschäftigungsort. Hat der Betrieb aber mehrere Niederlassungen und vielleicht auch noch überörtlich, ist die Frage schon wichtiger. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einfach umsetzen?

Wie immer kommt es auf den Wortlaut des Arbeitsvertrages an. Steht beispielsweise ein Beschäftigungsort drin, z.B. Bautzen, ohne weitere Angaben, ist die Beschäftigung in Bautzen. Hat der Betrieb, z.B. ein Geschäft, mehrere Filialen in dem Ort, ist die Beschäftigung in allen Filialen zulässig. Steht im Vertrag die Filiale mit Anschrift drin, wird es für den Arbeitgeber komplizierter. Befinden sich die Filialen an einem anderen Ort, wird es für den Arbeitgeber schwieriger mit einer Umsetzung.

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Richtig kündigen ist schon schwierig. Der Arbeitgeber, eine Zeitarbeitsfirma, kündigt dem Arbeitnehmer mit Wochenfrist in der Probezeit. Während der ersten drei Monate geht das laut Tarifvertrag. Dumm nur, dass die Kündigung den Arbeitnehmer nicht erreicht. Als er aus dem Urlaub zurückkehrt, teilt ihm der Ehemann der Geschäftsführerin der Firma mit, dass ihm doch gekündigt wurde. Ob er eine Kopie der Kündigung haben möchte. Richtig kündigen geht anders.

Nun, der Arbeitnehmer nimmt die Kündigung und zieht von dannen. Also zum Rechtsanwalt. Um sich Rat im Arbeitsrecht zu holen. Dass die Kündigung unwirksam war, versteht sich von selbst. Dazu hätte sie den Arbeitnehmer erreichen müssen. Also wird Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben.

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Im Arbeitsrecht müssen Richter reagieren aufgrund des Beschleunigungsgebots. Deshalb werden kurzfristig Gütetermine anberaumt. Hier sollen die Parteien versuchen, den Rechtsstreit, z. B. durch eine Einigung, beizulegen.

Es gibt immer wieder Rechtsanwälte, die unvorbereitet für ihre Mandantschaft zu den Güteterminen erscheinen. Die Richter reagieren hierauf sehr unterschiedlich.

In einem Fall, wir hatten hier darüber berichtet, hat der Richter den Rechtsanwalt regelrecht zusammengefaltet. Wie kann man nur zu einem Gütetermin erscheinen, ohne vorbereitet zu sein? Schließlich müssen auch die Richter sich auf das Beschleunigungsgebot einlassen und sich entsprechend vorbereiten. Es ist eine Missachtung des Gerichtes, wenn dann ein Anwalt erscheint und zunächst erst einmal für den Kammertermin um Schriftsatzfrist bittet.

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In Deutschland herrscht allgemein und auch für den Arbeitsvertrag die Vertragsfreiheit. D.h., die Partner können den Inhalt des Vertrages frei vereinbaren. Aber es gibt allgemein Grenzen, z.B. § 134 BGB: Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig. Das gilt auch für den Arbeitsvertrag. Allerdings ist nicht immer der ganze Vertrag nichtig, sondern einzelne Vereinbarungen. Es wird in einem Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Arbeitnehmer 5 EUR Stundenlohn und 10 Tage Urlaub erhält. Diese Regelungen werden durch die gesetzlichen Vorschriften ersetzt. So würde der Arbeitnehmer 8,50 EUR Stundenlohn wegen des Mindestlohngesetzes und 24 Werktage Urlaub wegen des Bundesurlaubsgesetzes erhalten. Gleiches gilt bei Vereinbarungen, die gesetzliche Kündigungsfristen unterschreiten. Diese Probleme sind überschaubar und werden in den meisten Fällen auch von den Arbeitnehmern erkannt.

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In einem Arbeitsrechtsstreit klagte der Arbeitnehmer auf Restlohn. Der Arbeitgeber hatte dazu eine andere Auffassung. Als er die Klage bekam, ging er damit zu seinem Rechtsanwalt. Es wurde besprochen, dem Anwalt des Arbeitnehmers ein Vergleichsangebot für den Arbeitsrechtsstreit zu unterbreiten. Vielleicht spart man sich damit die Gerichtsverhandlung. Da schon ein Termin für die mündliche Verhandlung bestimmt war, wurde ein Fax an den Rechtsanwalt gesandt.

Keine Antwort. Drei Tage vor der mündlichen Verhandlung kam ein Schriftsatz vom Gericht. Der Anwalt hatte nicht uns direkt geantwortet, sondern an das Gericht geschrieben. Sein Mandant wäre durchaus vergleichsbereit in dem Arbeitsrechtsstreit, aber der Betrag müsste etwas höher ausfallen.

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Dass Sport gesund sein soll, steht im Ratgeberteil der Zeitung. Und was steht z.B. heute im Sportteil der Zeitung?

„Immer mit dem Risiko im Nacken“: Ein Artikel über das Risiko beim Skispringen.

„Gefahr für Gehirn und Rückenmark“: Hier wird über Spätfolgen von Kopftreffern im Handball berichtet.

„Das hat mich einige Nächte gekostet“: Die Verletztenliste raubt einem Fußballtrainer den Schlaf.

Da liest sich der Sport – Teil der Zeitung eher wie der Unfallbericht der Polizei. Nun mag man einwenden, die Sportler wüssten, worauf sie sich einlassen und sie tun es freiwillig. Im Arbeitsrecht kann sich kein Arbeitgeber bei einem Unfall damit heraus reden, der Arbeitnehmer hätte das Risiko gekannt und die Arbeit freiwillig ausgeführt.

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Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber förmlich Arbeitnehmer auffordern, dienstliche Angelegenheiten für den Arbeitgeber durch Nutzung des privaten Fahrzeuges abzuwickeln. Meist zahlt der Arbeitgeber sogar je gefahrenen Kilometer 0,30 €. Das klingt im ersten Moment nicht schlecht, birgt jedoch Risiken.

Solange nichts passiert, gibt es in der Regel auch keinen Streit bei der Nutzung des privaten Fahrzeuges. Was ist jedoch, wenn der Arbeitnehmer bei der Nutzung des privaten Fahrzeuges während einer solchen Dienstfahrt für den Arbeitgeber einen Unfall hat? Sei es selbstverschuldet oder unverschuldet. Oder auf andere Weise das private Fahrzeug des Arbeitnehmers geschädigt wird?

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Eine Schwangerschaft ist meist ein freudiges Ereignis. Manchmal auch bei Streitigkeiten. Wie das geht, zeigt die folgende Geschichte.

Die Arbeitnehmerin hat jede Menge Überstunden. Sie muss ein Geschäft besetzen während der Öffnungszeiten. Und wenn Kunden kommen, diese „bearbeiten“. Ihre Chefin rechnet ihr nur die Zeit als Arbeitszeit an, die sie für die Bearbeitung der Kunden benötigt, die ist vorgegeben. Es hat übrigens nichts mit Sex zu tun. Die übrige Anwesenheitszeit im Geschäft wird nicht berücksichtigt.

Da die Stunden sich summierten, sprach sie mit ihrer Chefin. Die lehnte eine Bezahlung jedoch ab. Also kam sie zu unserem Rechtsanwalt für eine Beratung im Arbeitsrecht. Es wurde ein Schreiben formuliert, dass sie selbst an ihre Chefin schickte. Der Anwalt outete sich nicht, um eine Eskalation zu vermeiden. Und die Chefin? Die ließ sofort über ihren Rechtsanwalt antworten.

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In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht begann die Güteverhandlung schon verspätet, der vorangegangene Termin im Arbeitsrecht hatte sich verzögert.

Die Beteiligten und ihre Anwälte verhandelten in der Sache. Der Richter unterbreitete einen Vergleichsvorschlag. Dann unterbrach er die Verhandlung und bat die Teilnehmer, draußen vor dem Saal die Gespräche zu führen. Er würde in der Zwischenzeit den nächste Termin aufrufen und diese Verhandlung beginnen. Man möge sich auf ca. 15 Minuten einrichten.

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Im Verfahren für Arbeitsrecht hatte der Rechtsanwalt für den Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage anhängig gemacht. In der Güteverhandlung trafen sich nun Arbeitgeber und sein Anwalt sowie der Kläger und natürlich der Richter.

Es wurde im Verfahren zunächst der Sachverhalt mit allen erörtert. Der Arbeitgeber meinte, er hätte zwar keine Abmahnungen geschrieben, aber mündlich ganz viele Abmahnungen erteilt. Der Kläger trat dem im Verfahren natürlich entgegen. Nach einigem Hin und Her ordnete der Richter dann den Sachverhalt und unterbreitete einen Vergleichsvorschlag. Dabei nannte er als Abfindungsbetrag die Zahl 2.000 und meinte, er schlägt ein Monatsgehalt brutto vor.

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Typischer Fall bei einer Kündigungsschutzklage: Der Arbeitgeber kündigte dem Arbeitnehmer fristlos. Aus seiner Sicht hatte der Arbeitnehmer sich ungebührlich verhalten. Mit ihm vor Kundschaft lautstark diskutiert und sehr langsam gearbeitet. Obwohl er in einer Probearbeitswoche zuvor das ganze Gegenteil war.

Es kam wie immer. Einige Tage später ging die vom Rechtsanwalt des Arbeitnehmers eingereichte Kündigungsschutzklage zu. Er bot ausdrücklich die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an. Damit kam der Chef zu uns.

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Wenn ein Anwalt keine Vollmacht hat oder vorlegt: In einem Rechtsstreit trat der Rechtsanwalt der Gegenseite bei einem persönlichen Gespräch gegenüber dem Mandanten auf. Der anschließende Schriftwechsel erfolgte zunächst, weil keine Vollmacht vorlag, an die Gegenseite direkt.

Daraufhin meldete sich der Rechtsanwalt und beschwerte sich, dass die Post nicht ihm zugestellt worden war. Schließlich sei er der Anwalt der Gegenseite.

Es wurde ihm höflich mitgeteilt, dass keine Vollmacht bekannt ist. Er wurde gebeten, eine Vollmacht zu übersenden. Es ging um ein Verfahren im Arbeitsrecht. Da hier eine Kündigung auszusprechen war, stand die Frage im Raum, an wen diese zuzustellen war.

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Im Arbeitsrecht ist Diskriminierung von Arbeitnehmern und ebenso von Bewerbern verboten. Einzelheiten regelt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Danach ist die Diskriminierung von Menschen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität untersagt. Das gilt nicht nur für bestehende Arbeitsverhältnisse, sondern schon bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen und dem Umgang mit Bewerbern.

Demzufolge muss der Arbeitgeber bereits bei der Stellenbeschreibung diese Kriterien beachten. Hier empfiehlt sich, im Zweifel einen Rechtsanwalt zu konsultieren. Denn schon die Formulierung „Sekretärin gesucht“, kann ein Verstoß gegen das AGG sein, eine Diskriminierung von Bewerbern wegen Geschlecht. Die Stellenausschreibung muss hier geschlechtsneutral erfolgen.

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In einem Verfahren im Arbeitsrecht verkündet der Richter seine vorläufige Rechtsauffassung. Er sieht für den Arbeitnehmer schlechte Chancen. Da es aber die Güterverhandlung ist, versucht er sich dennoch an der Formulierung eines Vergleichsvorschlages.

Der Rechtsanwalt geht mit seinem Mandanten zur Beratung hinaus, ebenso der Arbeitgeber mit seinem Anwalt. Der Arbeitnehmer wird auf die Risiken hingewiesen. Natürlich ist eben der Vergleichsbetrag niedriger als die ursprüngliche Forderung. Aber das Geld hätte er sicher, der Rechtsstreit wird erledigt, kein monatelanges und nervenaufreibendes Warten auf den Kammertermin. Der Vergleichsvorschlag wird akzeptiert.

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In einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichtes Herne, Urteil vom 07.07.2015, wurde ein Arbeitgeber zur Nachzahlung von 0,02 € für 2 Monate  verurteilt, weil der Mindestlohn nicht gezahlt wurde. In dem betreffenden Fall im Arbeitsrecht ging es zwar um eine andere Frage, jedoch verdeutlicht dies, auch wenn der Beitrag gering ist, die Gefahr des Verstoßes gegen den Mindestlohn bei Gehaltszahlungen.

Allgemeine Praxis beim Rechtsanwalt und bei Arbeitgebern für Stundenermittlungen im Arbeitsrecht ist die Formel Wochenstunden x 4,3 oder x 13 : 3. Wer z. B. 40 Wochenstunden arbeitet, kommt somit auf 172 Monatsstunden.

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Jeder Arbeitnehmer hat gesetzlich das Recht auf ein Arbeitszeugnis, §§ 109 GewO, 630 BGB. Streit gibt es im Arbeitsrecht meistens über den Inhalt. Gerade wenn man im Bösen auseinander geht, wird häufig auch das Arbeitszeugnis über den Rechtsanwalt zum Zankapfel.

Das Arbeitszeugnis muss natürlich richtig sein, es dürfen keine Schreibfehler enthalten sein. Schwieriger ist der Streit um die Korrektur des Inhalts. Zunächst kann der Arbeitgeber mit „befriedigend“ bewerten, also schulnotenmäßig mit 3, ohne dass er etwas begründen muss. Will er allerdings das Zeugnis schlechter ausstellen, muss er das entsprechend beweisen.

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Die allgemeinen Regelungen für Minderjährige gelten auch im Arbeitsrecht. Wer das 7., aber noch nicht das 18. Lebensjahr  vollendet hat, benötigt für den Abschluss von Verträgen die Zustimmung der Eltern. Dieses elterliche Sorgerecht haben beide Elternteile gemeinschaftlich auszuüben. Auf die Besonderheiten des Familienrechts soll hier aber nicht weiter eingegangen werden.

Der Minderjährige schließt zunächst den Vertrag im Arbeitsrecht (Berufsausbildungs- oder Arbeitsvertrag). Dann muss er bei seinen Eltern die Zustimmung einholen. Bis dahin bezeichnet man den Vertrag als schwebend unwirksam. Denn der Vertrag wird erst wirksam mit der Zustimmung der Eltern abgeschlossen.

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In einem Streit im Arbeitsrecht geht es um Rauchpausen. Der Rechtsanwalt des Arbeitgebers trägt vor, die Arbeitnehmer würden immer geschlossen gemeinsam Rauchpause machen und somit in der Zeit nicht arbeiten. Der Rechtsanwalt des Arbeitnehmers trägt vor, dass er immer nebenbei bei der Arbeit rauchen würde, beispielsweise eben beim Schippen.

Daraufhin der Richter trocken: „Das sehe ich, wie die das so machen. Da unten vor der Tür haben wir eine Baustelle. Da kann man das genau studieren. Drei schippen und einer raucht und hält sich an der Schippe fest. Wenn der fertig ist mit rauchen, schippt er weiter. Dafür hört ein Andere auf zu schippen und macht seine Rauchpause.“

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Er ist meist wichtig und legt Wert auf seine leitende Position. Meist hat er auch eine schicke Visitenkarte. Aber im Arbeitsrecht kann er dadurch Nachteile haben.

Der (echte) leitende Angestellte bekommt zwar in der Regel mehr Geld, dafür kann er leichter gekündigt werden, § 14 KSchG. Und er muss im Zweifel länger arbeiten. Die Vorschriften über Höchstarbeitszeiten gelten für ihn nicht, § 18 ArbZG.

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Zur Frage der Herausgabe des Titels passierte folgendes. Ein ehemaliger Arbeitnehmer hatte ein Verfahren im Arbeitsrecht gegen den ehemaligen Chef angestrengt. Es war vereinbart worden, dass er statt Geld Sachleistungen, also Gegenstände erhält. Das Urteil lautete dann auch auf Herausgabe der Gegenstände. Es war auch noch ein Betrag zu zahlen. Der Arbeitnehmer beantragte bzw. bekam eine vollstreckbare Ausfertigung des Urteils und schickte den Gerichtsvollzieher los.

Nun ist alles erledigt. Der Arbeitnehmer wird vom Rechtsanwalt zur Herausgabe des Titels aufgefordert, das ist so üblich nach Abschluss eines Verfahrens. Was er nicht macht. Denn er ist der Meinung, zu den Gegenständen gehören auch die Garantieunterlagen. Steht aber nicht im Urteil. Trotz eines Hinweises folgt keine Herausgabe des Titels.

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Hat man Anspruch auf die Erstattung für die Aufwendungen, wenn man zum Vorstellungsgespräch geht? Da antwortet der Rechtsanwalt im Arbeitsrecht wie üblich mit einem „Das kommt darauf an.“

Erscheint der Arbeitnehmer unaufgefordert in einem Unternehmen zum Vorstellungsgespräch, kann er keine Erstattung seiner Aufwendungen verlangen. Anders dagegen, wenn er vom Unternehmen  eingeladen wird. Aber die Anzeige eines Unternehmens, das man Leute sucht, ist keine solche Einladung. Also erst einmal die Bewerbungsunterlagen hin senden und auf eine Einladung zum Vorstellungsgespräch warten.

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Es gibt auch heute noch den Wild-West-Kapitalismus zum Geld verdienen im Arbeitsrecht. So steht in einem Arbeitsvertrag eines Bauunternehmers, dass die Arbeitszeit der Arbeitnehmer immer erst auf der Baustelle beginnt. Der Bauunternehmer rechnet den Beginn der Arbeitszeit in der Regel ab 07:00 Uhr. Davon mal abgesehen, dass er ihnen pro Tag pauschal eine Stunde für Rauchpausen abzieht, verlangt er darüber hinaus, dass sie bereits 05:30 Uhr im Unternehmen zu erscheinen haben. Sie haben die Baustellenfahrzeuge mit Werkzeug und Materialien zu beladen, darüber hinaus werden sie dann vom Chef für die jeweilige Arbeit bzw. Baustelle eingeteilt. Danach verlassen sie die Firma und erreichen gegen 07:00 Uhr die Baustelle. Die Zeit von 05:30 Uhr bis 07:00 Uhr ist somit für die Arbeitnehmer keine Arbeitszeit. Damit kann der Chef gut Geld verdienen auf Kosten seiner Arbeitnehmer.

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Im allgemeinen scheint die Antwort im Arbeitsrecht ja klar zu sein: Arbeitnehmer ist, wer bei jemand anderem angestellt ist. Für die meisten Arbeitnehmern ist diese Frage somit eindeutig beantwortet: sie haben einen Arbeitsvertrag. Ihr Chef zahlt ihnen Lohn oder Gehalt. Es werden Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge einbehalten. Das kann jeder leicht feststellen, dazu muss man keinen Rechtsanwalt befragen.

Aber was ist mit selbständigen Mitarbeitern? Viele Unternehmen bedienen sich solcher Mitarbeiter, um Sozialversicherungsbeiträge zu sparen. Damit können ebenfalls Kündigungsfristen abgekürzt  und der Kündigungsschutz umgangen werden. Eine der üblichen Bezeichnungen ist Handelsvertreter.

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Die Krankschreibung kann eine Kündigungsfalle sein. Erkrankt ein Arbeitnehmer, ist er in der Regel verpflichtet, dies seinem Arbeitgeber mitzuteilen und gegebenenfalls eine Krankschreibung vorzulegen. Hierbei kommt es jedoch auf die genauen Formulierungen im Arbeitsvertrag an, diese können zur Kündigungsfalle werden. Daher sollte man solche Verträge im Arbeitsrecht mit einem Rechtsanwalt besprechen.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine solche Regelung, kann das schnell zur fristlosen Kündigung führen.

So heißt es in manchen Verträgen: der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ab dem ersten Tag eine Krankheit durch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen. Die Bescheinigung hat der Arbeitnehmer spätestens am dritten Tag der Erkrankung dem Arbeitgeber vorzulegen.

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Eine Arbeitnehmerin erscheint beim Rechtsanwalt mit einer Änderungskündigung. Sie soll nach Ablauf der Kündigungsfrist an einem weiter entfernten Standort eingesetzt werden. Die Fahrtstrecke für die Arbeitnehmerin würde sich pro Tag in eine Richtung immer um 60 km verlängern. Sie müsste also nicht nur 120 km Auto fahren, sie würde auch mindestens zwei Stunden länger unterwegs sein.

Sie schildert, dass es im Unternehmen eine Kollegin gibt, die später angefangen hat und kinderlos und alleinstehend ist. Es gibt auch weitere Kolleginnen, die keine Kinder mehr zu versorgen haben. Und diese haben keine Änderungskündigung erhalten.
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Mittlerweile haben schon viele Arbeitnehmer gehört, dass ein mündlicher Arbeitsvertrag nicht ausreicht, sondern ein solcher schriftlich vorliegen muss. Und so taucht immer mal die Frage auf, ob im Arbeitsrecht auch ein mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden kann. Der Rechtsanwalt bejaht dies sofort. Denn es gibt keine Vorschrift, die mündliche Verträge im arbeitsrecht für unwirksam erklärt.

Jedoch gibt es das sogenannte Nachweisgesetz. Gemäß § 2 NachwG ist ein mündlicher Arbeitsvertrag durch den Arbeitgeber innerhalb eines Monats schriftlich zu formulieren, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Formulierung muss die wesentlichen Vertragsbedingungen wiedergeben

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Immer wieder bekommt man als Rechtsanwalt zu hören, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während einer Krankheit nicht kündigen kann. So schrieb auch jüngst eine Arbeitnehmerin an ihren Chef: „während der Krankheit – keine Kündigung.“

Es spielt im Arbeitsrecht überhaupt keine Rolle, ob der Arbeitnehmer gesund ist oder krank. Sein Chef kann ihm jederzeit eine Kündigung aussprechen. Man stelle sich vor, ein Arbeiter hat großen Mist gemacht. Damit er nicht fristlos gekündigt werden kann, taucht er ab in eine Krankheit. Wenn das helfen würde, hätten wir einen sehr hohen Krankenstand in Deutschland.

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Was ist eine Ausschlussfrist? Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können verjähren. In der Regel nach Ablauf von 3 Jahren. Sei es Gehalt, Urlaub, Überstunden usw.

In Verträgen kann man eine Ausschlussfrist vereinbaren. Die Ansprüche sind beispielsweise schriftlich in 3 Monaten bei dem Arbeitgeber geltend zu machen. Bei Ablehnung der Ansprüche ist dann meistens innerhalb von drei weiteren Monaten bei Gericht Klage einzureichen. Damit können Ansprüche im Arbeitsrecht recht schnell verfallen.

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Tja, Schriftsatz. Der Richter erläutert in der Güteverhandlung im Arbeitsrecht die Aussichten für die Parteien und empfiehlt einen Vergleich. Der Kläger würde den Vergleich annehmen.

Der Beklagte ziert sich. Der Anwalt des Beklagten meint, es müsste vielleicht noch einmal ein Schriftsatz bei Gericht eingereicht werden, um zu einem Punkt Stellung nehmen.

Darauf der Richter trocken: „Der Kläger schilderte den Sachverhalt. Ihr Mandant hat zwar ein Gespräch eingestanden, konnte sich aber an nichts erinnern. Und Sie haben alles bestritten. Wozu wollen Sie dann noch einen Schriftsatz einreichen?“

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Warum Vertragsstrafen? Es ist im allgemeinen schwierig, bei Arbeitnehmern Schadenersatz geltend zu machen. In der Regel haftet der Arbeitnehmer nur bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz. Der Nachweis eines Schadens ist auch manchmal schwierig. Tritt der Arbeitnehmer die Arbeitsstelle nicht an oder kündigt er unberechtigt fristlos, hat ein Arbeitgeber Probleme mit einem Schadensnachweis.

Daher werden in Arbeitsverträgen Vertragsstrafen vereinbart. Verletzt der Arbeitnehmer eine vertragliche Pflicht, verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe zu zahlen. Die sind meist je nach Schwere der Verletzung auch in der Höhe gestaffelt. So muss der Arbeitgeber nur eine Pflichtverletzung nachweisen.

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Die freie Zeit im Urlaub hat begonnen. Darf der Arbeitgeber kündigen, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist? Ganz eindeutig ja, er darf.

Was passiert dann? Die Kündigung gilt als zugegangen, wenn sie in den Bereich des Empfängers gelangte, z.B. in seinen Briefkasten.

Und wenn jemand länger im Urlaub ist, als die Frist für eine Kündigungsschutzklage? Dann muss der Arbeitnehmer einen Antrag stellen auf Zulassung der verspäteten Klage. Hierfür hat er eine Frist von 14 Tagen. War der Arbeitnehmer schuldlos verhindert, die Kündigung zu empfangen, kann er einen solchen Antrag stellen.

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Der Arbeitgeber erhält die Kündigung des Arbeitnehmers aus gesundheitlichen Gründen. Der Arbeitnehmer bleibt daraufhin an dem Tag schon von der Arbeit fern. Am nächsten Tag schickt ihm der Arbeitgeber vorab per E-Mail die fristlose Kündigung wegen unentschuldigten Fehlens. Laut seinem Arbeitsvertrag hat der Arbeitnehmer jedoch drei Tage Zeit, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen.

Der Arbeitgeber wird deshalb vom Rechtsanwalt angeschrieben. Er wird darauf hingewiesen, dass die Kündigung im Arbeitsrecht unwirksam sein dürfte. Es wird ihm vorgeschlagen, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu beenden. Der Arbeitnehmer hat  jede Menge Überstunden und Urlaubsansprüche. Der Arbeitgeber hat dadurch keine Nachteile. Der Arbeitnehmer kann unter Anrechnung dieser Ansprüche freigestellt werden.

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Die grundlegende Kündigungsfrist beträgt im Arbeitsrecht 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sie sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. So beträgt die Frist nach 2 Jahren einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Die längste Kündigungsfrist hat man nach 20 Jahren erreicht mit sieben Monaten zum Ende des Kalendermonats.

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Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dazu regelt § 109 Abs. GewO: „Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.“ Darauf verweist auch § 630 BGB.

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Zum Kündigungsschutzverfahren: Ein Rechtsanwalt schrieb uns in die Kanzlei nach Kamenz: „Zu dem Grenzschutzverfahren teilen wir Ihnen folgendes mit…“

Was ist das? Grenzschutz? Ein Blick auf das Rubrum des Schreibens offenbart, dass es um eine Sache aus dem Arbeitsrecht handelt. Hier hat ein Rechtsanwalt von uns ein Kündigungsschutzverfahren eingeleitet. Gleichzeitig haben wir die Gegenseite darüber informiert und eine außergerichtliche Einigung angeboten.

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Eine Mandantin erzählt dem Rechtsanwalt in der Kanzlei in Bautzen, dass sie mit ihrem Vorgesetzten immer mal im Streit liegt, das ist noch kein Mobbing. Das ist an sich nichts schlimmes im Arbeitsrecht.

Aber es gibt wiederholt Sticheleien des Vorgesetzten, die keine sachliche Auseinandersetzung mehr sind. Da kann auch leicht die Grenze zum Mobbing  im Arbeitsrecht überschritten werden.

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Arbeitsrecht wird von der Güteverhandlung am Arbeitsgericht bestimmt. In vielen Fällen wird in diesem Termin bereits der Sachverhalt geklärt und durch eine Einigung beendet.

Manch eine Güteverhandlung ist aber zähflüssig. In einem Fall wurde keine Einigung erzielt. Also gab das Gericht auf, Schriftsätze zu erstellen. Und der Kläger vertritt sich selbst.

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Im Zusammenhang mit dem Mindestlohn wird gern über die Erfassung der Arbeitszeit genörgelt, es sei ein bürokratisches Monster. Leider gibt es Fälle, die solchen Monstern Nahrung geben.

Ein Arbeitnehmer wurde gekündigt. Jetzt geht es um die Überstunden. In diesem Unternehmen hatte der Arbeitnehmer zwar eine 40 h – Woche. Häufig hatte er jedoch am Donnerstag Mittag schon diese Stunden erarbeitet. So waren Einsätze von früh 6.30 Uhr bis abends 21.00 Uhr keine Seltenheit. Der Chef ließ immer 150 h auf dem Arbeitszeit – Konto stehen und alle drüber hinaus anfallenden Überstunden bezahlen.

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Der Arbeitnehmer wurde zunächst fristgerecht gekündigt. Er hat 4 Monate Kündigungsfrist. Darauf sprach man im gleichen Monat die fristlose Kündigung aus. Damit kann man ja einige Monate Lohnzahlung sparen.

Gerichtsverhandlung. Strittig ist auch noch der Zugang der fristlosen Kündigung. Der Arbeitnehmer fand sie am 31. März im Briefkasten. Der Arbeitgeber hat die Quittung über den Einwurf vom 26.März. Der Richter erörtert die Angelegenheit und schlägt einen Vergleich vor. Die Parteien mögen sich beraten.

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Ein Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer fristgerecht. Jedoch hat der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte, die Voraussetzungen für eine Kündigungsschutzklage sind gegeben. Der Arbeitnehmer erscheint daher beim Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zur Beratung.

Handschriftlich auf der Rückseite des Schreibens, mit dem der Arbeitgeber kündigt, hat er angeboten, dem Arbeitnehmer eine gesetzlich zu berechnende Abfindung zu zahlen. Was auch immer diese Zeilen bedeuteten.

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Der Mindestlohn ist ja gaaaanz einfach, klar doch. In der sächsischen Zeitung stand vor kurzem ein Artikel über eine Konferenz der Arbeitsministerin mit Handwerkern in Chemnitz. Dort wurde der Mindestlohn durch die Ministerin verteidigt. Unter anderem mit den Worten, dass der Mindestlohn nicht so kompliziert sei. Vielmehr hätten die Steuerberater und Rechtsanwälte ihre Klienten nicht richtig informiert. Sie sagte, nichts gegen Steuerberater, aber die verstehen nichts vom Arbeitsrecht. Nichts gegen die Ministerin, aber hat sie schon mal versucht Lohn zu rechnen? Und das soll ohne Kenntnisse des Arbeitsrechts gehen?

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Eine Arbeitnehmern kommt mit einer Kündigung. Sie wurde während der Probezeit fristlos gekündigt. Das ist schon schlimm.

Die Mandantin schildert uns die Abläufe. Sie war vor dem Probearbeitsverhältnis tatsächlich aus einem anderen Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt worden. Man hatte sie dort derart eingeschüchtert, dass sie trotz bestehender Rechtsschutzversicherung nichts gegen die fristlose Kündigung unternahm.

Nachdem sie ca. drei Wochen in dem Probearbeitsverhältnis war, rief man sie zur Geschäftsführung. Dort teilte man ihr mit, dass ihr ehemaliger Arbeitgeber angerufen habe. Dieser habe über die fristlose Kündigung unterrichtet. Der Kündigungsgrund war für den neuen Arbeitgeber ein solch schlimmes Ereignis, dass er sich stehenden Fußes veranlasst sah, ebenfalls fristlos zu kündigen.

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