Manchmal scheitert Nachhaltigkeit an den Menschen und den internen Prozessen, die sie verwalten. Für eine Mandantin hatte ich eine Anfrage der Postbank zu beantworten. Also schrieb ich eine E-Mail und fügte einen Schriftsatz samt Anlagen als PDF bei. Insgesamt mehr als zehn Seiten. Die Nachricht kam an. Die Unterlagen offenbar ebenfalls. Die Antwort der Postbank lautete: „Vielen Dank für Ihre E-Mail. Sie haben uns einen Schriftsatz zur Kenntnis und für unsere Unterlagen zugesandt. Bitte beachten Sie, dass wir E-Mails von Rechtsanwälten ausschließlich auf dem Postweg entgegennehmen können.“ Diesen Satz muss man erst einmal auf sich wirken lassen: E-Mails von Rechtsanwälten können ausschließlich auf dem Postweg entgegengenommen werden. Oder wollen sie einfach nicht? Ich sollte die E-Mail ausdrucken, in einen Briefumschlag stecken und nach Bonn schicken. Dort würde sie eingescannt und elektronisch an die zuständige Abteilung weitergeleitet werden. Das ist jedenfalls ein in Deutschland nicht völlig unbekannter Verwaltungsprozess. Besonders bemerkenswert ist, dass die Postbank den Eingang meiner E-Mail ausdrücklich bestätigt hatte. Der Schriftsatz lag also vor. Es ging auch nicht um eine Klage, eine fristgebundene Prozesserklärung oder eine sonstige Mitteilung, für die eine besondere Form vorgeschrieben wäre. Ich hatte lediglich auf ein Schreiben geantwortet, das die Postbank selbst an meine Mandantin gerichtet hatte. Die Unterlagen noch einmal auszudrucken und per Brief zu versenden, hätte keinerlei zusätzlichen Erkenntniswert. Es hätte lediglich Papier, Toner, einen Briefumschlag, Porto und Arbeitszeit verbraucht. Anschließend hätte bei der Postbank vermutlich jemand den Papierstapel wieder eingescannt. Auf ihrer Internetseite erklärt die Postbank unter der Überschrift „Nachhaltigkeit bei der Postbank“: „Verantwortungsvoll handeln für eine lebenswerte Zukunft. Das ist unser gemeinsames Ziel und gleichzeitig eine große Chance.“ Das wollte ich natürlich unterstützen. Deshalb antwortete ich, dass die Postbank den Schriftsatz erhalten und dessen Eingang bestätigt habe. Die Anlagen seien bewusst elektronisch übersandt worden, weil ihr Ausdruck nicht besonders nachhaltig wäre. Daher möge man den Schriftsatz bitte ebenfalls nachhaltig zur Kenntnis nehmen. Ich wünschte dem E-Mail-Team noch einen restlichen nachhaltigen Tag. Damit hätte die Angelegenheit erledigt sein können. War sie aber nicht. Die Postbank antwortete erneut: „Gern kümmern wir uns um Ihr Anliegen. Leider können wir keine Anlagen weiterleiten. Bitte wenden Sie sich mit Ihrem Wunsch daher noch einmal per Brief an: Postbank Bonn, 53245 Bonn.“ Nun wurde das Problem etwas klarer: Die Postbank hatte meine Anlagen erhalten. Das E-Mail-Team konnte sie offenbar auch sehen. Es wollte oder konnte diese Anlagen nicht an die zuständige Fachabteilung weiterzuleiten. Das muss man erst einmal schaffen. Ein Kreditinstitut kann komplexe Zahlungsströme verarbeiten, Konten führen und weltweit Geld transferieren, Sofortüberweisungen ausführen. Eine eingegangene PDF an eine andere Abteilung weiterzuleiten, überfordert dagegen den vorgesehenen Geschäftsprozess. Hinzu kommt: Die E-Mail-Adresse stand auf dem Anschreiben der Postbank. Wer in seiner Korrespondenz eine E-Mail-Adresse als Kontaktmöglichkeit angibt, muss jedenfalls bei einer formlosen Antwort damit rechnen, dass der Empfänger diesen Kommunikationsweg auch benutzt. Also fragte ich zurück, welchen Teil meiner vorherigen Nachricht man nicht verstanden habe. Außerdem wollte ich wissen, ob es bei der Postbank vielleicht eine andere E-Mail-Adresse gibt, an die ich die Unterlagen noch einmal senden kann. Alternativ könnte man einen geschützten Datenraum bereitstellen und mir einen Link zum Hochladen schicken. Technische Lösungen gibt es genug. Es fehlt offenbar nicht an den Möglichkeiten, sondern an einem Wollen, das deren Nutzung erlaubt. Damit stellt sich erneut die Frage, was aus dem Nachhaltigkeitsversprechen der Postbank geworden ist. Über Bürokratie wird gewöhnlich geklagt, wenn Behörden unnötige Formulare verlangen oder auf überholten Abläufen bestehen. Inzwischen gelingt es aber auch Unternehmen der Privatwirtschaft, sich mit selbst geschaffenen bürokratischen Regeln das Leben schwer zu machen. Wenn die Postbank meine Anlagen bereits besitzt, sie intern aber nicht elektronisch weiterleiten kann, bleibt ihr selbstverständlich noch eine Möglichkeit: Sie kann die Unterlagen entgegen ihrem Nachhaltigkeitsversprechen selbst ausdrucken, in einen Briefumschlag stecken und an sich selbst nach Bonn schicken. Schade wäre es nur um den Baum. Für die Verschwendung meiner Lebenszeit habe ich mich abschließend ausdrücklich bedankt.

Deutschland diskutiert seit Jahren über Wachstumsschwäche, Unternehmensinsolvenzen und den Abbau von Bürokratie. Man könnte dazu Gutachten erstellen, Kommissionen einsetzen und einen Beauftragten für die Koordinierung der Bürokratieabbaubeauftragten berufen. Man kann sich aber auch einen einzigen Vorgang aus der Praxis ansehen. Er erklärt das Problem erstaunlich vollständig. Eine GmbH hatte ihre wirtschaftliche Tätigkeit eingestellt. Sie besaß keine Forderungen, kein Bankguthaben und keine sonstigen verwertbaren Vermögensgegenstände. Wirtschaftlich war das Unternehmen nicht mehr existent. Im deutschen Recht ist dies allerdings nur eine unverbindliche Meinungsäußerung der Wirklichkeit. Im Mai 2025 wurde deshalb beim Registergericht die Löschung wegen Vermögenslosigkeit angeregt. Für genau solche Fälle sieht § 394 FamFG die Löschung einer vermögenslosen GmbH vor. Das Registergericht hörte ordnungsgemäß die Industrie- und Handelskammer an. Auch das ist gesetzlich vorgesehen. Die IHK widersprach der Löschung. Mehr als ein Jahr später war die Gesellschaft deshalb noch immer im Handelsregister eingetragen. Das Registergericht teilte auf Nachfrage mit, eine Löschung habe nicht erfolgen können, weil die IHK widersprochen habe. Eine gerichtliche Sachstandsanfrage an die IHK sei noch nicht beantwortet worden. Zwischenzeitlich entdeckte dieselbe IHK, dass die Gesellschaft noch im Handelsregister stand. Daraus folgte konsequent, dass sie weiterhin IHK-Mitglied war. Und wer Mitglied ist, muss Beiträge zahlen. Also erhielt die vermögenslose GmbH einen Beitragsbescheid. Die Gesellschaft beantragte den Erlass des Beitrags, hilfsweise eine zinslose Stundung. Es wurde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass keinerlei Mittel vorhanden seien. Weitere Beiträge, Säumniszuschläge und Vollstreckungskosten würden lediglich neue uneinbringliche Verbindlichkeiten schaffen. Nach einem Monat kam die Antwort. Wegen des hohen Aufkommens an Schriftverkehr habe sich die Bearbeitung verzögert. Das ist verständlich. Wer vermögenslose Gesellschaften verwaltet, die wegen des eigenen Widerspruchs nicht gelöscht werden, hat naturgemäß viel zu tun. Die IHK erläuterte ausführlich, dass eine Kapitalgesellschaft bis zu ihrer Löschung grundsätzlich kammerzugehörig und beitragspflichtig bleibe. Ein Erlass komme nicht in Betracht. Angeboten wurden stattdessen Stundung und Ratenzahlung. Das dafür vorgesehene Formular könne eingereicht werden. Damit war eine der schwierigsten Fragen moderner Wirtschaftspolitik gelöst: Wie zahlt eine Gesellschaft mit null Euro Vermögen einen Beitrag? In Raten. Dass null Euro, geteilt durch zwölf Monate, weiterhin null Euro ergeben, ist im Formular offenbar nicht vorgesehen. Der Ablauf lässt sich auf eine bemerkenswert geschlossene Verwaltungslogik reduzieren: Die Gesellschaft besitzt kein Vermögen und soll deshalb gelöscht werden. Die IHK widerspricht der Löschung. Weil die Gesellschaft nicht gelöscht wird, bleibt sie Mitglied der IHK. Weil sie Mitglied bleibt, entstehen neue Beiträge. Weil sie die Beiträge mangels Vermögens nicht zahlen kann, entstehen weitere Verbindlichkeiten. Und weil nun fällige Verbindlichkeiten nicht beglichen werden können, bleibt schließlich nur noch das Insolvenzverfahren. Damit beschäftigen sich erneut ein Gericht, seine Geschäftsstelle und gegebenenfalls ein vorläufiger Insolvenzverwalter. Hinzu kommen Zustellungen, Prüfungen, Beschlüsse und Registereintragungen. Das alles kostet Geld. Nur die Gesellschaft, um die es geht, hat keines. Der eigentliche Fehler liegt deshalb tiefer. Hier versagt nicht zwingend ein einzelner Mitarbeiter. Jede Stelle kann für sich erklären, sie habe nur die geltenden Vorschriften angewandt. Das Registergericht wartet auf die IHK. Die IHK verweist auf das Register. Die Beitragsstelle verweist auf die Pflichtmitgliedschaft. Die Vollstreckung verweist auf den Bescheid. Das Insolvenzgericht wird schließlich auf die Insolvenzordnung verweisen. Jeder einzelne Vorgang kann formal richtig sein. Das Gesamtergebnis bleibt falsch. Das ist symptomatisch für die Bürokratie in Deutschland. Verantwortung wird entlang von Zuständigkeiten so fein verteilt, dass am Ende niemand mehr für das Ergebnis verantwortlich ist. Die Verwaltung prüft nicht mehr, welches wirtschaftliche Ziel erreicht werden soll. Sie prüft, welches Kästchen als Nächstes anzukreuzen ist. Währenddessen steigen die Unternehmensinsolvenzen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes lag ihre Zahl 2025 um 10,3 Prozent über dem Vorjahr (Destatis, Unternehmensinsolvenzen 2025). Das beweist selbstverständlich nicht, dass Bürokratie diese Insolvenzen verursacht hat. Der vorliegende Fall zeigt aber, wie ein ohnehin wirtschaftlich beendetes Unternehmen durch Verwaltungsabläufe nicht schnell und kostengünstig abgewickelt, sondern künstlich mit neuen Pflichten, Kosten und Verfahren belastet wird. Die Industrie- und Handelskammern verstehen sich als Selbstverwaltung der Wirtschaft. Im konkreten Fall verwaltet sie sich vor allem selbst – auch nachdem wirtschaftlich nichts mehr vorhanden ist. Die Mitgliedschaft endet nicht, die Beitragspflicht endet nicht und die Bearbeitung endet ebenfalls nicht. Nur das Unternehmen hat längst aufgehört. Deutschland fehlt es nicht an Vorschriften für die Gründung, Führung, Abwicklung, Löschung und Insolvenz eines Unternehmens. Es fehlt eine einfache Regel für den Moment, in dem jeder Beteiligte erkennen kann: Hier gibt es nichts mehr zu verwalten. Bis dahin bleibt nur die Ratenzahlung. Null Euro monatlich. Laufzeit nach Vereinbarung.

Ein Urlaubsverzicht in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich kann unwirksam sein. Das gilt auch dann, wenn beide Parteien anwaltlich vertreten sind, das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht und der Vergleich eine umfassende Erledigungsklausel enthält. Entscheidend ist, ob das Arbeitsverhältnis bei Abschluss des Vergleichs rechtlich noch besteht. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt: Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kann ein Arbeitnehmer auch durch einen gerichtlichen Vergleich nicht wirksam auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Eine Formulierung wie „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ schützt den Arbeitgeber deshalb nicht vor einer späteren Forderung auf Urlaubsabgeltung. Der entschiedene Fall Der Arbeitnehmer war seit Anfang des Jahres 2023 bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Die Parteien schlossen am 31. März 2023 einen gerichtlichen Vergleich. Danach sollte das Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Kündigung zum 30. April 2023 enden. Der Arbeitnehmer erhielt eine Abfindung von 10.000 Euro. Der Vergleich enthielt unter anderem folgende Regelungen: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Über die im Vergleich geregelten Ansprüche hinaus sollten keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. Tatsächlich waren noch sieben Tage gesetzlicher Mindesturlaub offen. Wegen seiner Arbeitsunfähigkeit konnte der Arbeitnehmer diese bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht nehmen. Nach seinem Ausscheiden verlangte er deshalb eine Urlaubsabgeltung von 1.615,11 Euro brutto. Bemerkenswert ist, dass die Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers bereits vor Abschluss des Vergleichs ausdrücklich darauf hingewiesen hatte, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Trotzdem wurde der Vergleich mit dem genannten Urlaubsverzicht abgeschlossen. Warum der Urlaubsverzicht unwirksam war Das Bundesarbeitsgericht sprach dem Arbeitnehmer die Urlaubsabgeltung zu. Der Urlaubsverzicht verstieß gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 Bundesurlaubsgesetz und war deshalb nach § 134 BGB nichtig. Nach dem Bundesurlaubsgesetz darf von den gesetzlichen Urlaubsregelungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Geschützt ist nicht nur der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Geschützt ist auch der Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, der mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht. Der Arbeitnehmer kann daher während des bestehenden Arbeitsverhältnisses weder auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub noch im Voraus auf dessen spätere Abgeltung verzichten. Daran ändert es nichts, dass die Beendigung bereits verbindlich vereinbart wurde und feststand, dass der Urlaub wegen einer Erkrankung nicht mehr genommen werden konnte. Auch die allgemeine Erledigungsklausel half dem Arbeitgeber nicht. Soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub erfassen sollte, war sie aus denselben Gründen unwirksam. Der Arbeitnehmer handelte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch nicht rechtsmissbräuchlich, obwohl er dem Vergleich zugestimmt und später dennoch Urlaubsabgeltung verlangt hatte. Der Arbeitgeber durfte nicht darauf vertrauen, dass eine erkennbar unwirksame Regelung Bestand haben würde. Keine bloße Tatsachenklärung Anders kann die Rechtslage bei einem echten Tatsachenvergleich sein. Die Parteien dürfen eine tatsächliche Unsicherheit darüber beseitigen, ob und in welchem Umfang noch Urlaub besteht. Das kann beispielsweise relevant werden, wenn streitig ist, wie viele Urlaubstage bereits genommen wurden. Im entschiedenen Fall bestand eine solche tatsächliche Unsicherheit jedoch nicht. Es war bekannt, dass der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig war und die sieben Urlaubstage nicht genommen hatte. Die Klausel dokumentierte daher keine unklare Tatsachenlage, sondern sollte einen bestehenden Anspruch zum Erlöschen bringen. Genau das ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs nicht zulässig. Was beim Urlaubsverzicht in Vergleichen zu beachten ist Die Entscheidung bedeutet nicht, dass ein Urlaubsverzicht in arbeitsgerichtlichen Vergleichen generell wirkungslos wären. Sie müssen jedoch rechtlich und tatsächlich zur jeweiligen Situation passen. Noch offener Urlaub sollte möglichst vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich gewährt werden. Bei einer Freistellung muss ausdrücklich geregelt werden, dass sie unwiderruflich und unter Anrechnung bestimmter Urlaubsansprüche erfolgt. Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, kann der Urlaub während dieser Zeit allerdings nicht wirksam erfüllt werden. Gesetzlicher Mindesturlaub und vertraglicher Mehrurlaub müssen getrennt behandelt werden. Auf rein vertraglichen Mehrurlaub kann grundsätzlich verzichtet werden. Voraussetzung ist eine eindeutige Regelung. Bei tariflichem Zusatzurlaub sind die jeweiligen tarifvertraglichen Bestimmungen gesondert zu prüfen. Steht bei Vergleichsschluss fest, dass gesetzlicher Mindesturlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, sollte die zu erwartende Urlaubsabgeltung konkret berechnet und im Vergleich gesondert geregelt werden. Die bloße Zahlung einer höheren Abfindung genügt nicht. Sie führt rechtlich nicht dazu, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, über den Urlaubsabgeltungsanspruch erst nach der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu verfügen. Ab diesem Zeitpunkt handelt es sich um einen reinen Geldanspruch, auf den grundsätzlich verzichtet werden kann. Maßgeblich ist dabei die tatsächliche rechtliche Beendigung und nicht lediglich deren Vereinbarung für einen späteren Termin. Fazit Ein Urlaubsverzicht während des bestehenden Arbeitsverhältnisses beseitigt den gesetzlichen Mindesturlaub nicht. Das gilt auch für gerichtliche Vergleiche, umfassende Erledigungsklauseln und Formulierungen, nach denen sämtliche Urlaubsansprüche bereits „in natura gewährt“ worden sein sollen. Vergleiche sollten deshalb zwischen gesetzlichem Mindesturlaub, vertraglichem Mehrurlaub und bereits entstandener Urlaubsabgeltung unterscheiden. Nur eine rechtlich und rechnerisch klare Regelung verhindert, dass nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weitere Zahlungsansprüche entstehen.

Unlängst ging über den Irrsinn von Behörden durch die juristischen Medien ein Fall, mit dem sich das Verwaltungsgericht Würzburg auseinandersetzen musste (Urteil vom 04.12.2025). Da war es so, dass ein Ehepaar seit geraumer Zeit auf ihrem eigenen Grundstück Singvögel fütterte. Hierfür benutzen diese Vogelfuttergefäße, welche sie auf dem Boden platzierten. Das veranlasste selbstredend unsere Behörden, doch die Rechtmäßigkeit dieses Zustandes zu prüfen. Und wie zu erwarten war, gab es selbstverständlich etwas zu beanstanden. Die Jagdbehörde stellte ernsthaft fest, dass sogenanntes "Schalenwild", auf Deutsch gesagt Wildschweine, ja an dieses Futter herankommen könnten deshalb die Fütterung zwar nicht zu untersagen sei, aber eine Mindesthöhe von 1,50 m festgelegt werde. Selbstredend wurde das Ganze mit einer Frist und der Androhung von Zwangsgeld beseelt. Über solche Sachverhalte musste nun das Gericht entscheiden und gab den Vogelfütterern Recht. Es ist zwar theoretisch möglich, dass Wildschweine (Schalentiere) in ihrer Not vielleicht manchmal Vogelfutter essen. Aber dass dies auch schon einmal passiert sei, hätten zumindest die Behörden zu beweisen. Mithin: der Bescheid war rechtswidrig. Für uns stellt sich allerdings die Frage, wie weit denn die Behörden die Bürokratie in unserem Land vorantreiben, dass derartige Dinge wirklich von einem Gericht geklärt werden müssen.

Zur Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung gibt es neue Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 15.07.2025 erneut deutlich gemacht, dass arbeitsvertragliche Regelungen zum Verfall von Urlaubsansprüchen erhebliche finanzielle Folgen haben können. Gerade bei langzeiterkrankten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kommt es entscheidend darauf an, welche Regelungen im Arbeitsvertrag oder durch Bezugnahme auf kirchliche, tarifliche oder sonstige Arbeitsvertragsrichtlinien gelten. In dem vom BAG entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin seit dem Jahr 2015 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie eine Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung für insgesamt 144 Tage, die sie krankheitsbedingt nicht hatte nehmen können. Grundsätzlich gilt, dass Urlaubsansprüche bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts nicht unbegrenzt fortbestehen, sondern regelmäßig 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen können. Im konkreten Fall kam es jedoch auf die vertragliche Ausgestaltung an. Der Arbeitsvertrag nahm auf bestimmte Arbeitsvertragsrichtlinien Bezug und enthielt zugleich eine Regelung, nach der der Urlaubsanspruch bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit über den üblichen Übertragungszeitraum hinaus fortbestehen sollte. Das BAG stellte fest, dass eine solche für Arbeitnehmer günstigere individualvertragliche Regelung möglich ist. Der gesetzliche Mindesturlaub konnte daher nicht ohne Weiteres nach Ablauf der sonst üblichen 15-Monatsfrist als verfallen angesehen werden. Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen besondere Sorgfalt walten lassen müssen. Wird auf externe Regelungswerke, etwa Tarifverträge, Arbeitsvertragsrichtlinien oder kirchliche Arbeitsrechtsregelungen Bezug genommen, sollte klar geregelt sein, ob diese Regelungen abschließend gelten oder ob abweichende arbeitsvertragliche Klauseln Vorrang haben sollen. Unklare oder widersprüchliche Formulierungen können dazu führen, dass eine Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung über viele Jahre hinweg bestehen bleibt und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell auszuzahlen sind. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist die Entscheidung ebenfalls bedeutsam. Wer über längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt war und dessen Arbeitsverhältnis endet, sollte prüfen lassen, ob noch Anspruch auf Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung besteht. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitsvertrag besondere Regelungen zum Urlaubsverfall enthält oder auf andere Regelungswerke verweist. Arbeitgeber wiederum sollten bestehende Arbeitsverträge daraufhin überprüfen, ob Regelungen zur Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung eindeutig und rechtssicher formuliert sind. Anderenfalls drohen erhebliche Nachforderungen, insbesondere bei langjährigen Arbeitsverhältnissen und längeren Krankheitszeiten. Wenn Zweifel bestehen ist es stets angeraten sich fachkundigen Rechtsbeistand zu suchen.